Regjeringen foreslår at det skal være adgang til midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder på generelt grunnlag. Oppgavene som skal utføres, kan være tidsavgrensede eller varige.
Begrensning ved karantene
Regjeringen foreslår begrensninger mot videre midlertidig ansettelse på generelt grunnlag (ut over tolv måneder) både når det gjelder samme og annen arbeidstaker. Det skal imidlertid være tillatt å ansette både samme og annen arbeidstaker midlertidig på annet grunnlag, for eksempel dersom arbeidsoppgavene er av midlertidig karakter eller arbeidstaker skal fylle et vikariat. Karantenebestemmelsen gjelder derfor utelukkende midlertidig ansettelse på generelt grunnlag.
Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi grunn, eller å videreføre ansettelsen i fast stilling. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på 12 måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art.
Hva er samme arbeidsoppgaver?
Det er understreket i Prop 39 L (2014/2015) at en karantenebestemmelse ikke bare vil omfatte nøyaktig like oppgaver som dem midlertidig ansatte utførte og at en slik avgrensning vil bli for snever og for lett kunne gi grunnlag for omgåelse, f.eks. ved at det endres noe på arbeidsoppgavene. Karantenebestemmelsen omfatter også likeartede oppgaver som har vært utført av en midlertidig ansatte. I praksis vil dette bety at alle arbeidsoppgaver som arbeidsgiver kunne tildelt i kraft av styringsretten, må omfattes av karantenebestemmelsen.
Hva er en virksomhet?
Arbeidsmiljøloven gjelder for virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, jf. aml § 1-2. Virksomhetsbegrepet er et sentralt begrep i arbeidsmiljøloven. Det er bl.a benyttet i aml § 14-2 om fortrinnsrett. Loven inneholder imidlertid ingen definisjon av begrepet. I mangel av andre holdepunkter må en legge til grunn at virksomhet i forbindelse med midlertidig ansettelse, som hovedregel må forstås som den juridiske enheten vedkommende er ansatt i.
En kommune er en virksomhet. Om dette heter det i Prop. 39L (2014-2015) «Dersom en karantene skal omfatte alle arbeidsoppgaver av samme art, f.eks. resepsjonistoppgaver, innen en kommune som omfatter mange etater, vil det etter omstendighetene bety en svært restriktiv regel. På den andre siden vil en avgrensning til «avdeling» innebære en nokså tilfeldig avgrensning, da virksomhetenes organisering kan være svært ulik. Avgrensning til arbeidssted, dvs. lokasjon, vil være ytterligere tilfeldig, fordi det avgjørende da er hvor store enheter som er lokalisert på samme sted.»
På den bakgrunn er det foreslått at virksomheter som har store etater, avdelinger osv., kan legge enheten til grunn for karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheten har minst 50 ansatte.
Karantenens inntreden, varighet og rettsvirkning ved brudd.
Karantenen inntrer etter 12 måneders midlertidig ansettelse. Karanteneperioden er 12 måneder.
Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse, jf. aml § 14-11. Dersom arbeidsforholdet løper videre etter 12 måneder uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag (for eksempel et vikariat) , vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i § 14-11. Dette fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper (12 måneder), og det vil være et brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag.
Dersom arbeidsgiver ansetter ny(e) arbeidstaker(e) på generelt grunnlag i karanteneperioden for å utføre arbeidsoppgaver som er omfattet av karantenen, vil det foreligge brudd på bestemmelsen.
Hvem har rett på fast ansettelse?
Det kan reises spørsmål om hvem av arbeidstakerne som da kan gå til søksmål; arbeidstakeren som var ansatt lovlig innenfor tolv måneders varighet og som utløste karantenen, eller arbeidstakeren som ble ulovlig midlertidig ansatt i karanteneperioden, eller eventuelt begge?
Lovforslaget innebærer at det er den som er ansatt i karensperioden som kan gå til søksmål. Dette fordi bruddet på bestemmelsen skjer ved at arbeidstakeren ansettes i karanteneperioden.
