torsdag 7. mars 2019
Skanska–saken er en viktig seier for LO. Høyesterett slår fast at ansiennitetsprinsippet står i en særstilling. LO har vært partshjelp for seks anleggsarbeidere i Skanska som saksøkte sin arbeidsgiver med krav om å få kjent oppsigelsene ugyldige. – Avklaringene i Høyesterett vil få stor betydning for medlemmene i Industri Energi og partene i arbeidslivet, sier advokat Karianne Rettedal i Industri Energi.
Høyesterett ga i dom av 28. februar veiledning om hvilken vekt arbeidsgivere må legge på ansiennitetsprinsippet i nedbemanningsprosesser etter arbeidsmiljøloven § 15-7 og Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-2.
Skanska-saken har vært vurdert ulikt av arbeidsgiver-og arbeidstakersiden. Både LO og Industri Energi mener ansiennitetsprinsippet er uendret etter dommen.
Rettedal påpeker at ansiennitetsprinsippet fortsatt er utgangspunktet i nedbemanningsprosesser, og bare kan fravikes dersom det foreligger saklig grunnlag.
– Arbeidsgiversiden anførte at ansiennitet bare skal inngå i en sluttkontroll. Det har Høyesterett slått fast ikke er tilstrekkelig ved dommen. Arbeidsgiver må forta en konkret vurdering, hvor lang ansiennitet og store ansiennitetsforskjeller vil innebære i skjerping av vilkårene. Dommen endre ikke forståelsen av ansiennitetsprinsippets betydning slik Industri Energi vurderer det, sier hun.
Rettedal påpeker at det i Skanska-saken heftet store mangler ved saksbehandlingen.
– Skanska innhentet informasjon fra ledere hvor det først og fremst ble bedt om innspill på hvilke arbeidstakere som var faglig svake og lite anvendelige, hvoretter kompetanse og ansiennitetsvurderingen ble foretatt blant disse. Dommen gir nødvendig avklaring på at saksbehandlingen fra arbeidsgiver må være grundig og etterprøvbar. Det betyr at arbeidsgivers skjønn vil ha liten betydning og må være dokumentert for å få betydning, sier Karianne Rettedal.
LO kommenterer dommen på følgende måte på sine hjemmesider:
Høyesterett har for første gang behandlet ansiennitetsprinsippet etter Hovedavtalen og ga LO en viktig seier når det gjelder hvordan nedbemanninger skal gjennomføres. Høyesterett slår fast at ansiennitetsprinsippet står i en særstilling.
For det første er Høyesterett enig med LO i at enhver vurdering av hvem som skal sies opp skal starte med ansiennitetsprinsippet. Dette er viktig avklaring og det er nå slått fast at det ikke er tilstrekkelig å la ansiennitetsvurderingen inngå i en sluttkontroll.
Høyesterett er også enig i at subjektive kriterier ikke kan tillegges vekt ved vurderingen uten at dette «kan belegges med solid dokumentasjon». Høyesterett slutter seg her til det LO har ment i alle år; den oppsagte skal forstå og få seg forklart ut fra dokumenterbare kilder hvorfor akkurat han/henne har blitt sagt opp. I forlengelsen av dette understreker Høyesterett betydningen av etterprøvbar og forsvarlig saksbehandling. Brudd på kravene til saksbehandling vil alene kunne medføre at oppsigelser er usaklige, slik også Høyesterett avgjorde Skanska-saken på. Høyesterett er dermed enig med LO i at ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen stiller klare krav til saksbehandlingen.
Høyesterett fastslår også at vekten til ansiennitetsprinsippet er relativt. De konkrete ansiennitetsforskjellene var ikke tema for Høyesterett. Høyesterett slår likevel fast at når ansiennitetsforskjellen er relativt betydelig, kreves vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansiennnitetsrekkefølgen.
Høyesteretts avklaringer innebærer at fremtidige nedbemanninger må ta utgangspunkt i ansiennitets og saksbehandlingen må være grundig og etterprøvbar.
